Un travailleur perd-il 1500 euros en choisissant l’annualisation de ses heures de travail ?

1500 euros. Selon le syndicat socialiste FGTB, c’est le montant que pourrait perdre un travailleur en choisissant l’annualisation du temps de travail, une mesure décidée par le gouvernement fédéral dans son accord d’été. En choisissant ce régime, le travailleur choisit de gagner plutôt « du temps » à un autre moment de l’année que de l’argent via des heures supplémentaires. Mais il n’est pas correct de dire que toutes les heures supplémentaires engendrent un sursalaire qui serait donc perdu.

Actuellement, « les heures supplémentaires sont payées plus que les heures normales », a répondu Selena Carbonero Fernandez, secrétaire générale de la FGTB sur La Première mercredi 22 juillet. Elle répondait à une question relative à l’annualisation du temps de travail. « Or, si les heures supplémentaires ne sont plus considérées comme telles, ça veut dire qu’ils [les travailleurs] vont perdre ce sursalaire. Et on a chiffré que pour un travailleur qui fait régulièrement des heures supplémentaires, la perte peut aller jusqu’à 1500 euros par an. »

De quoi parle-t-on ? L’annualisation des heures de travail, c’est une des mesures décidées par le gouvernement De Wever dans son accord d’été. Dans ce système, le travailleur peut opter pour une répartition du temps de travail sur toute l’année plutôt que par semaine en se mettant d’accord, individuellement, avec son patron. D’après nos informations, le travailleur pourrait ainsi :

• travailler jusqu’à 12 heures par jour et 48 heures par semaine,
• à condition que la durée hebdomadaire normale de travail de 40 heures soit respectée en moyenne sur une période de référence d’un an.

Comment fonctionnerait cette possibilité d’annualisation du temps de travail ?

Dans le cadre d’un accord d’annualisation, les horaires doivent être prévus à l’avance. « Dans le cas d’un horaire fixe, ils sont établis pour l’ensemble de l’année ; dans le cas d’un horaire variable, ils doivent être communiqués au travailleur au moins sept jours à l’avance. L’annualisation ne peut donc pas être utilisée pour intégrer des événements imprévus dans l’horaire afin d’éviter le paiement d’heures supplémentaires », précise le cabinet du ministre fédéral de l’Emploi, David Clarinval.

Concrètement, dans un régime de 38 heures par semaine, un travailleur pourrait ainsi prester 45 heures certaines semaines et 31 heures d’autres semaines tout en gardant une moyenne annuelle de 38 heures par semaine. « Dans ce cas, les heures prestées pendant les semaines chargées peuvent être compensées par des semaines moins chargées. Elles ne seraient donc pas nécessairement considérées comme des heures supplémentaires donnant droit à un sursalaire », vulgarise Bryan Comere, conseiller juridique au secrétariat social Securex.

Ceci dit, cette annualisation n’empêcherait pas l’employé de prester, en plus, des heures supplémentaires volontaires pendant les semaines où son horaire est inférieur à la durée hebdomadaire normale de travail, précise le cabinet du ministre fédéral de l’Emploi, David Clarinval.

À noter qu’à ce stade, il s’agit encore d’un avant-projet et que les modalités définitives ne sont donc pas encore fixées. Le texte doit encore être transmis pour avis au Conseil d’État et au Conseil national du Travail. Il doit aussi être discuté avec les syndicats et être voté par les députés au Parlement fédéral.

Heures supp’≠ sursalaire

Revenons aux propos de Selena Carbonero Fernandez (FGTB) : « Les heures supplémentaires sont payées plus que les heures normales. » En réalité, ce n’est pas le cas de toutes les heures supplémentaires. Il en existe en effet plusieurs types, certaines engendrant un sursalaire, d’autres pas.

Les heures supplémentaires involontaires :

• Elles engendrent un sursalaire de 50% du lundi au samedi, de 100% le dimanche et les jours fériés au-delà de 40 heures par semaine.
• Elles engendrent aussi des jours de récupération. Les heures supplémentaires doivent être récupérées dès que 143 heures supplémentaires ont été prestées.
• Elles sont taxées : il faut retirer la cotisation de sécurité sociale, le précompte professionnel ainsi que l’impôt sur les personnes physiques même si elles bénéficient d’un avantage fiscal pour ces deux dernières taxes.
• Pas de nombre maximum mais il existe des limites journalières et hebdomadaires.
• Elles sont exceptionnelles : elles sont prestées à la demande de l’employeur et ne sont autorisées que dans certaines situations prévues par la réglementation. Par exemple, lors d’un événement imprévisible dont l’origine n’est pas imputable à une faute de l’employeur et qui rend indispensable l’exécution de prestations au-delà des limites normales du travail. Le recours à cette dérogation doit rester limité dans le temps, jusqu’à ce que l’entreprise puisse se réorganiser.

• Les heures supplémentaires volontaires ordinaires :
  • Elles engendrent un sursalaire de 50% du lundi au samedi, de 100% le dimanche et les jours fériés au-delà de 40 heures par semaine.
  • Contrairement aux heures supplémentaires involontaires, elles n’engendrent pas de jours de récupération.
  • Elles sont taxées : il faut retirer la cotisation de sécurité sociale, le précompte professionnel ainsi que l’impôt sur les personnes physiques mais elles bénéficient d’un avantage fiscal pour ces deux dernières taxes.
  • Un travailleur ne peut pas en prester plus de 120 heures par an.
• Les heures supplémentaires de relance volontaires :
  • N’engendrent pas de sursalaire.
  • N’engendrent pas de repos compensatoire.
  • Sont exonérées de cotisation de sécurité sociale, de précompte professionnel ainsi que d’impôt des personnes physiques. Le salaire brut égale donc le net.
  • Un travailleur ne peut pas en prester plus de 240 heures par an.

Il existe aussi la possibilité d’engendrer des heures de récupération après un pic de travail. La différence avec l’annualisation, c’est que « le jour de récupération intervient après que les heures supplémentaires ont été prestées : il compense un dépassement déjà réalisé. » L’annualisation est quant à elle prévue avant de prester ces heures.

David Clarinval juge l’exemple de la FGTB « peu réaliste »

Pour résumer, seules les heures supplémentaires involontaires et volontaires ordinaires engendrent des sursalaires. Si elles étaient involontaires, elles devraient être exceptionnelles, et donc autorisées seulement dans certaines situations prévues par la réglementation. C’est ce qui fait dire au cabinet du ministre fédéral de l’Emploi, David Clarinval (MR), que l’exemple pris par la FGTB est « peu réaliste ».

« Cela signifie que l’employeur doit, semaine après semaine pendant six mois, invoquer un surcroît extraordinaire de travail ou une nécessité imprévue, obtenir à chaque fois l’accord de la délégation syndicale », réagit le cabinet de David Clarinval. « Pour 60 heures supplémentaires, l’employeur doit accorder un sursalaire et environ 7 à 8 jours de repos pendant lesquels le travailleur ne presterait pas de travail. Un tel scénario est possible mais paraît peu réaliste en pratique et est très coûteux. »

Une perte de 1500 euros ?

60 heures supplémentaires pendant six mois, c’est en effet l’exemple choisi par la FGTB pour son calcul. Mais le syndicat n’a pas précisé qu’il s’agissait d’heures supplémentaires involontaires qui demanderaient donc des circonstances exceptionnelles et qui rendrait le scénario moins plausible.

Le syndicat socialiste a plutôt basé son calcul sur un exemple d’un travailleur qui preste des heures supplémentaires « ordinaires » (ou volontaires ordinaires) qui ne sont donc pas exceptionnelles et qui engendrent bien un sursalaire, mais pas de jours de récupération.

Dans son exemple précis, le syndicat socialiste a émis l’hypothèse que le travailleur :

• gagne 20 euros brut / heure, soit un salaire d’environ 3293,33 euros brut par mois.
• Avec un contrat de 38 heures par semaine prestant dans un régime de 40 heures/semaine (avec jours de congés RTT – Réduction du Temps de Travail).
• Prestant 10 heures supplémentaires par mois au-delà de ces 40 heures par semaine pendant 6 mois et pas le reste de l’année.

Cela revient donc, pour cet employé, à prester 2,5 heures supplémentaires par semaine. La FGTB a ainsi calculé ce que gagne ce travailleur avec ces heures supplémentaires, dans la première colonne, dans le cas où elles seraient ordinaires (ou volontaires ordinaires) ; dans la deuxième, dans le cas où elles seraient volontaires (ou de relance volontaires). Dans la troisième colonne, en cas d’annualisation des heures de travail.

Le sursalaire d’un travailleur serait alors de 600 euros brut par an (50% de son salaire pour les heures supplémentaires prestées, à savoir 1200 euros) dans le cas d’heures supplémentaires volontaires ordinaires. À ajouter aux 1200 euros de salaire de base, cela revient à 1800 euros. Une fois les cotisations sociales, le précompte professionnel déduit et l’avantage fiscal ajouté, les heures supplémentaires ont fait gagner au travailleur 1531,07 euros net sur un an.

Comme il s’agit d’heures supplémentaires volontaires ordinaires, elles engendrent un sursalaire mais pas de jours de récupération. L’annualisation ferait donc perdre ces 1500 euros mais permettrait de récupérer les heures prestées lors de semaines moins denses. Il n’y aurait donc plus d’heures supplémentaires. Autrement dit, le travailleur choisit de ne pas gagner cet argent mais de gagner en temps libre à un autre moment dans l’année.

Du temps ou de l’argent ? Un choix du travailleur

Le cabinet du ministre fédéral de l’Emploi ne remet donc pas en cause le calcul en soi mais plutôt l’exemple choisi, jugé « discutable ». Et de rappeler que c’est à l’employé de choisir entre des heures supplémentaires ou une annualisation du temps de travail, et donc des semaines plus légères à certains moments de l’année.

« Le raisonnement de la FGTB repose sur des prémisses discutables. Il fait abstraction du fait que l’annualisation ne peut être appliquée qu’avec l’accord individuel du travailleur. Celui-ci est libre de conserver un régime hebdomadaire classique de 40 heures ou d’opter pour le régime d’annualisation. Le choix appartient donc au travailleur et non à l’employeur, de sorte qu’il ne saurait être question d’une perte de pouvoir d’achat imposée par le nouveau régime. »

C’est aussi la réaction du vice Premier ministre fédéral, Maxime Prévot (Les Engagés), qui a qualifié ces propos de « foutaises » dans une interview sur RTL Tvi. Sollicité par notre rédaction, il précise : « L’accord de gouvernement (de cet été, ndlr) dit que s’il devait y avoir un impact sur le pouvoir d’achat il serait compensé intégralement pour ne pas avoir de perte quelconque. Soit par une prime, soit par un autre moyen. La FGTB devrait s’informer avant de hurler. Il n’y a donc pas lieu de faire une guerre de chiffres puisque l’on a arrêté une position de principe : pas de perte de pouvoir d’achat. »

Pour Maxime Prévot, peu importe le calcul, s’il y a un impact, il sera compensé intégralement. Il ajoute, lui aussi, que l’annualisation restera une proposition faite par l’employeur et que le travailleur est libre de refuser.

Et c’est bien le nœud de la négociation. Le syndicat socialiste parle d’individualisation des droits du travailleur là où le gouvernement parle de liberté du travailleur. « On est sur un accord individuel, dans une relation par définition déséquilibrée, qui est un contrat de travail, parce que c’est l’employeur qui a l’autorité », estime Selena Carbonero Fernandez. Ce à quoi rétorque le cabinet du ministre David Clarinval : « Le nouveau régime d’annualisation repose sur un accord individuel entre l’employeur et le travailleur, de sorte que le travailleur est libre d’y adhérer ou non. »

Ces principes vont faire l’objet des prochaines discussions entre gouvernement et syndicats. C’était d’ailleurs une des conditions pour Vooruit au moment de la négociation de l’accord d’été : si l’annualisation faisait partie des réformes et qu’il devait y avoir une perte de pouvoir d’achat, elle devait être compensée. À voir comment : une prime ? Un autre moyen ? Pour Christophe Quintard, chargé d’études à la FGTB, « si c’est du chômage économique, le poids va peser sur la collectivité plutôt que sur l’employeur, comme c’était le cas avec le sursalaire. »

En conclusion :

• Il est incomplet de dire que les heures supplémentaires engendrent un sursalaire car ce n’est pas le cas de toutes les heures supplémentaires.
• Dans le cas d’heures supplémentaires engendrant un sursalaire, le montant de 1500 euros est correct mais il s’agit d’un exemple particulier et qui ne concerne pas tous les travailleurs.
• De plus, dans ce que le gouvernement prévoit, le travailleur pourrait toujours choisir de garder ce sursalaire plutôt que d’avoir des semaines plus légères à d’autres moments de l’année. En définitive, c’est lui qui choisit sur papier, s’il préfère du temps ou de l’argent.
• Quant à savoir s’il y aura une perte de pouvoir d’achat comme le craint la FGTB, les ministres promettent que ce ne sera pas le cas. Mais les modalités pratiques ne sont pas encore détaillées. Ce sera tout l’objet des négociations.